تفاوت هاي غيبت با ترك كار / وحید حاجی زاده

نویسنده: manager تاریخ: 22 اسفند 94
هر ساله با نزديک شدن به روزهاي پاياني اسفند، بازار نقل و انتقال کارگران و کارمندان در موسسات و شرکت ها داغ مي شود

011


    اخراج، جذب نيرو، تنزل پستي، ارتقاي شغل و انقضاي مدت قرارداد از موضوعات جاري و پر بحث اين روزهاي بنگاه هاي اقتصادي در صنوف مختلف است که دلايل متعددي همچون نارضايتي کارگران از حقوق و مزايا، کارا نبودن کارکنان و نارضايتي کارفرمايان از عملکرد کارمندان را دارد .
    اما بحث اصلي و يکي از دلايل عمده اختلافات کارگري و کارفرمايي در حوزه روابط کار، موضوع ترک کار از سوي کارگران است. متاسفانه اکثر کارکنان شاغل در شرکت ها و موسسات، موضوع ترک کار را ساده مي پندارند که البته تصوري اشتباه از موضوع دارند چرا که قطع همکاري في مابين کارگر و کارفرما يا ترک کار داراي تشريفات و شرايط قانوني خود است که در اين مطلب به صورت جامع به آن مي پردازيم .
    
    مفهوم ترک کار
    متاسفانه در خصوص ترک کار يا آثار آن تعريف حقوقي در قانون کار بيان نشده و به همين خاطر در گذشته باعث اختلاف نظر بين مراجع حل اختلاف وزارت کار شده بود به نحوي که برخي از مراجع به صورت سليقه اي راي صادر مي کردند که باعث تضييع حقوق يکي از طرفين دعوي کارگري و کارفرمايي مي شد .
    در حال حاضر اين موضوع يعني نبود تعريف مشخص و نيز تعيين تشريفات قانوني در قانون کار به يکي از ضعف هاي بارز اين قانون مبدل شده است. با بررسي 203 ماده قانون کار تنها مي توان ماده 25 اين قانون را به موضوع ترک کار مرتبط کرد البته آن هم به صورت غير مستقيم که تصريح مي دارد: «هرگاه قرارداد کار براي مدت موقت يا براي انجام کار معين منعقد شده باشد هيچ يک از طرفين (کارگر و کارفرما) به تنهايي حق فسخ آن را ندارند»
    در تعريف کلي فسخ بايد به اين نکته توجه داشت که منظور از فسخ، عمل حقوقي است که به صورت يکطرفه انجام شده و تمامي آثار عقد را از بين خواهد برد. به موجب قانون مدني، در قراردادها ممکن است شرايطي ايجاد شود که طرفين يا يکي از آنها خيار فسخ قرارداد را دارا شود. اگر هم بخواهيم اين موضوع را با قانون کار تطبيق کنيم مي توان مثال زير را عنوان کرد :
    مثال: «خيارتدليس در قرارداد کار»، ممکن است هنگام عقد قرارداد کار، کارگري خود را با عنوان دکتر داروساز معرفي کند و به استخدام شرکت داروسازي درآيد اما در ادامه مشخص مي شود ايشان به هيچ عنوان مدرک دکترا نداشته و به صورت عيني و تجربي با بحث داروسازي آشنا شده و مهارت يک دکتر را در اين زمينه ندارد لذا در اين صورت کارفرما مي تواند به استناد خيار تدليس تقاضاي فسخ قرارداد کار را کند .
    يکي از اقدام هاي شايسته که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي در اين خصوص انجام داده ورود بموقع به بحث ترک کار بوده و با صدور دستورالعمل شماره 17 مورخ 16/3/90 از صدور آراي سليقه اي و اختلاف نظرهاي مراجع حل اختلاف کار جلوگيري کرده است. در بند 1 اين دستورالعمل موضوع ترک کار به اين شکل تعريف شده: (( ترک کار عبارت است از فسخ يکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانوني. براي محقق شدن ترک کار نيز کارگر مي بايست قصد و نيت انجام چنين عمل حقوقي را داشته باشد. بنابر اين در صورتي که قصد و نيت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده يعني (حضور نيافتن در کارگاه) ترک کار محسوب نمي شود .
    
    بار اثبات و احراز ترک کار
    نظر به بند 2 دستورالعمل فوق الذکر و نيز توجه به قاعده حقوقي (البينه للمدعي) بار اثبات ترک کار با مدعي يعني کارفرما است. به عبارتي ديگر کارفرما که علي الاصول ادعاي ترک را مطرح مي کند، مي بايست آن را از طريق ادله اثبات دعوا ثابت کند .
    در اين خصوص کارفرما مي بايست، طي دادخواستي عليه کارگر در مراجع حل اختلاف وزارت کار طرح دعوا کند يا درخواست بازرسي از محل به سازمان تامين اجتماعي ارائه کند. همچنين بايد نامه ترک کار کرگر را در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعي محل شرکت ثبت و در پرونده کارگر بايگاني بايد تا در موقع نياز در مقام دفاع به مراجع مذکور ارائه کند .
    
    تفاوت غيبت با ترک کار
    حضور نيافتن کارگران در محل کار خود و غيبت آنان فارغ از تعداد روزهاي غيبت، برخلاف تصور اکثر کارفرمايان که اين حضور نداشتن را ترک کار تلقي کرده و بدون رعايت تشريفات فوق الذکر نسبت به فسخ قرارداد و اخراج کارگران اقدام مي کنند، به هيچ عنوان ترک کار نبوده و در صورت شکايت کارگران مراجع حل اختلاف کار حکم به بازگشت به کار کارگران و پرداخت حق السعي ايام تعليق عليه کارفرما صادر مي کنند .
    طبق بند 3 دستورالعمل مورد بحث، تفاوت غيبت با ترک کار در اين است که در غيبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد بنابر اين از نظر زمان حضور نيافتن کارگر در کارگاه، ملاک مشخصي نمي توان ارائه کرد، زيرا امکان دارد يک روز يا کمتر از يک روز حضور نداشتن در کارگاه به قصد ترک کار باشد ولي حتي 10 روز يا بيشتر حضور نداشتن در کارگاه غيبت محسوب شده باشد. البته هرچه زمان حضور نيافتن در کارگاه بيشتر باشد مي تواند ظاهر، اماره و قرينه اي به همراه قراين ديگر بر ترک کار محسوب شود .
    
    ترک کار و سنوات کارگران
    با توجه به مفاد قانون کار درخصوص مزاياي پايان کار کارگران (سنوات) و نيز نظر به اينکه قانونگذار براي ترک کار مزاياي پايان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر داراي قرارداد کار دائم (غيرموقت) باشد و مبادرت به ترک کار کند مزاياي پايان کار (حق سنوات) به کارگر تعلق نخواهد گرفت.
    چنانچه کارگر داراي قرارداد موقت باشد و مبادرت به ترک کار کند در صورتي که مزاياي پايان کار قراردادهاي سابق خود را هنگام اتمام هر قرارداد دريافت کرده باشد، فقط مزاياي پايان کار آخرين قرارداد به وي تعلق خواهد گرفت. اگر هم قراردادهاي قبلي نيز تسويه سنوات انجام نشده باشد مستحق دريافت مزاياي پايان کار مدت کارکرد خود نخواهد بود .
   . با اين وصف متوجه مي شويم رعايت تشريفات خاتمه قرارداد يا فسخ به صورت قانوني الزامي است


منبع روزنامه ایران

نويسنده: وحيد حاجي زاده*    
کارشناس و مدرس حقوق کار