دعواهای کارگر و کارفرما

در طول تاریخ شاید هیچ وقت کارگر و کارفرما در صلحی طولانی مدت زندگی نکرده اند. از دید یک کارگر، کارفرما کسی است که می خواهد از او سوءاستفاده کند و تمام تلاشش را به کار گیرد تا با ضایع کردن حقوقش، بیشترین سود را ببرد؛ در حالی که کارفرما هم کارگر را در شمایل کسی می بیند که توقعات زیادی دارد و اگر کمی به او آسان بگیری و به خاطر کارهایش از او تشکر کنی، او دیگر تن به کار نمی دهد.

با این حال، کارگر خودش را بازنده گردونه زندگی می داند و کارفرما هم همیشه به فکر سودی است که اگر کارگران بهتری داشت، هرگز از دست نمی داد، پس حتما به همین دلایل است که اختلافات میان این دو گروه هیچ وقت تمام نمی شود. البته این اختلافات و دعواها فقط زاییده بدبینی تاریخی میان کارگران و کارفرمایان نیست، بلکه همواره افرادی در این دو قشر وجود داشته اند که سبب شده اند رعایت برخی احتیاط ها و دست به عصا رفتن ها ضروری شود .

هنوز هم کارفرمایان زیادی وجود دارند که حاضر به پرداخت حق بیمه کارگرانشان نمی شوند و بیمه شدن آنها را به پذیرفتن برخی تعهدات مثلا دادن چند میلیون تومان سفته منوط می کنند. این در حالی است که تعداد کارفرمایانی که حقوق و مزایای کارگران را کمتر از میزان توافق شده می پردازند نیز کم نیستند؛ درست مثل کارفرماهایی که اگر کارگری به خاطر تخلفات آنها به وزارت کار یا سازمان تامین اجتماعی شکایت کند، می توانند با دادن رشوه، خود را از مخمصه خلاص کنند. در این میان، کارگران هم گاهی اوقات دست به کم کاری می زنند یا کاری می کنند تا به تجهیزات و اموال متعلق به کارفرما لطمه وارد شود. البته صرف نظر از این که دقیقا حق با کدام گروه است و چه شرایطی سبب شده تا آنها از مسیر درست منحرف شوند، بی شک میان کارگر و کارفرما اختلافاتی پیش می آید که لازم است مرجعی قانونی میان آنها وساطت کند .

مراجع حل اختلاف

طبق تعریف قانون، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند؛ پس همه افرادی که مشمول این تعریف باشند، کارگر محسوب می شوند و فرقی بین نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نیست. همچنین کارفرما کسی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا کار می کند. این در حالی است که مدیران و مسوولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند. طبق قانون، قرارداد کار نیز شامل هر قرارداد کتبی یا شفاهی است که به موجب آن، کارگر در قبال دریافت مزد، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد .

بر این اساس اگر بین کارگر و کارفرما در کارگاه و بر سر قرارداد کار، اختلاف پیش بیاید، باید به مراجع حل اختلاف در قانون کار مراجعه کنند. در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیات تشخیص (به عنوان مراجع بدوی) و هیات حل اختلاف (به عنوان مراجع تجدیدنظر) تقسیم شده که در هر استان نیز چندین هیات تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی شده است. به طور مثال در استان تهران در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، نپرداختن حقوق و مزایا، مرخصی و … کارگر باید در صورت حل نشدن موضوع از طریق سازش مستقیم با کارفرما یا مذاکره با شوراهای اسلامی مستقر در کارگاه و در صورتی که چنین شورایی در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوط مراجعه و در آنجا طرح دعوی کند. درواقع کارگر برای طرح دعوی باید به اداره کاری برود که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده است.

در این مرحله یعنی پس از مراجعه به اداره کار مربوط، کارگر می تواند درخواست خود به همراه شرح مختصر اختلاف به وجود آمده و همچنین حقوق و مزایای احتمالی پرداخت نشده را حداکثر در ۲ صفحه نوشته و آن را به اداره کار ارائه دهد. در این میان برخی از کارگران نمی دانند که آیا شخص دیگری به نمایندگی از آنها می تواند طرح دعوی کند یا نه؟ در این شرایط یعنی وقتی کارگر نمی تواند شخصا امور مربوط به طرح دعوی را انجام دهد، می تواند شخص دیگری را به عنوان نماینده معرفی و آن شخص به نیابت از او طرح دعوی کند. به این منظور مدعی می تواند به دفاتر اسناد رسمی مراجعه کند و به فرد مورد نظرش وکالت دهد. بعد از انجام این کار حضور نماینده کارگر در مراجع حل اختلاف باید حتما با ارائه وکالتنامه و با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات کار و مراجع حل اختلاف تشکیل شده باشد. این در حالی است که مراجع حل اختلاف نیز مکلف به پذیرفتن وکالتنامه هستند به شرط آن که این وکالتنامه دستی و خطی که فاقد اصالتند، نباشد .

مراحل رسیدگی

پرداخت هزینه های دادرسی همیشه برای مردم یک دغدغه است، اما رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه ای ندارد و کاملا رایگان است به طوری که پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی با روز و ساعت مشخص تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ می شود. در این مرحله طرفین باید در وقت مقرر در هیات تشخیص در همان اداره کار مربوطه حاضر شده و دفاعیات و مدارک خود را ارائه دهند و هیات مزبور نیز پس از شنیدن اظهارات طرفین، پرونده را بررسی و رای متقضی را صادر کنند .

نکته: دعواهای میان کارگر و کارفرما قابل طرح در محاکم دادگستری و اجرای احکام دادگستری نیز هست. محاکم دادگستری با شکایت کارگر در موضوعاتی که حتما باید در مراجع قضایی مطرح شود، رسیدگی را آغاز و اقدام به صدور رای می کنند

این در حالی است که در مواردی برای احراز صحت ادعاهای طرفین نیاز به تحقیق و بررسی باشد هیات های تشخیص حل اختلاف برای روشن شدن حقیقت، پرونده را برای بررسی های لازم به اداره بازرسی و تحقیق ارسال می کنند و در جلسه بعدی، گزارش بازرس اعزامی را ملاک صدور رای قرار می دهند .

آنها همچنین می توانند در صورت لزوم از مسوولان و کارشناسان انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی یا خدماتی و کشاورزی دعوت کنند و نظرات و اطلاعات آنها در مورد موضوع را بشنوند.

تجدیدنظر در آرا

رای هیات های تشخیص ۱۵ روز پس از ابلاغ آن لازم الاجراست، پس اگر در این مدت یکی از طرفین به آن اعتراض داشته باشد می تواند اعتراض خود را به صورت کتبی به هیات حل اختلاف ارائه دهد، چون این آرا پس از صدور قطعی، لازم الاجرا می شوند. البته آرای صادره از مراجع تشخیص یا حل اختلاف اداره کار و امور اجتماعی با وجود قطعیت داشتن قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری هستند. با وجود این اعتراض به رای مراجع تشخیص یا شورای حل اختلاف، مانع اجرای این آرا نیست مگر این که مرجع قضایی دستوری مبنی بر توقف عملیات اجرایی صادر کند .

مراجع دادگستری

علاوه بر مراجع حل اختلاف، دعواهای میان کارگر و کارفرما قابل طرح در محاکم دادگستری نیز هست. محاکم دادگستری با شکایت کارگر و کارفرما در موضوعاتی که حتما باید در مراجع قضایی مطرح شود، رسیدگی را آغاز و اقدام به صدور رای می کنند. مثلا در حوادث ناشی از کار که به علت قصور کارفرما باشد بحث پرداخت دیه و خسارت باید در محاکم دادگستری رسیدگی شود یا توهین و فحاشی در دادسرا و دادگاه های جزایی مورد رسیدگی قرار بگیرد چون در این گونه موارد هرچند اختلاف در کارگاه و میان کارگر و کارفرما بروز کرده ولی از شمول قانون کار بیرون است و در قوانین عمومی مطرح شده است. در این میان اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را هم اجرا می کند، به این صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر یا کارفرما صادر شود ولی آنها از آن تبعیت نکنند با درخواست کارگر، عین رای به دادگستری مربوط ارسال خواهد شد.

به ا ین ترتیب، اگر رای به نفع کارگر صادر شود، در اداره دادگستری براساس رای صادره، اجرائیه صادر و به کارفرما ابلاغ می شود که اگر رای مبنی بر بازگشت به کار کارگر باشد کارفرما تا ۱۰ روز پس از دریافت برگه اجراییه فرصت دارد آن را اجرا و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ظرف یک ماه از ابلاغ اجراییه باید طلب کارگر را تادیه کند چون در غیر این صورت کارگر می تواند معادل طلب خود، تقاضای توقیف اموال کارفرما را داشته باشد.