کارگران پاره وقت در قانون کار

تعریف مفاهیم حقوق و قانون

فرهنگ معین حقوق را از نظر لغوی حصه ، بهره ، وظایف ، تکالیف ، مواجب و شهریه ها تعبیر کرده است . اما حقوق به عنوان مولفه اجتماعی از منظرهای مختلفی قابل تعریف می باشد . منظور از این لفظ در این نوشتار به معنی مجموع امتیازاتی است که به یک فرد به موجب ضوابط و مقررات وضعی صالح ، قابلیت استحقاق دارا شدن و به کارگیری ‌آن را داشته باشد . اما قانون در معنی لغوی شامل رسم ، قاعده و روش و آیین بوده و یا امری است کلی که بر همه جزئیاتش منطبق گردیده و احکام جزئیات از آن شناخته شود . ولی در معنی عام به هر نوع مقرره ای گفته می شود که توسط مقامات صلاحیتدار یک کشور وضع می گردد .

در این صورت با ترکیب دو مفهوم بالا می توان گفت که هر حقی به موجب قانون به شرط دارا بودن مشروعیت و صلاحیت ، قابل اعمال بر روابط اشخاص یک جامعه خواهد بود .

گفتار دوم: تعریف کار و کارگر

فرهنگ فارسی معین کار را با شغل فعل ، عمل ، پیشه ، صنعت یا آنچه از شخص یا شی ء صادر شود یا آنچه کرده شود . تعریف نموده برخی دیگر کار را عبارت از هر فعلی تلقی کرده که با سختی و مشقت همراه بوده یا هر فعلی که با اراده از حیوان صادر گردد تعریف نموده اند . اما معنی حقوق کار مستنبط از قانون کار ایران به هر نوع فعل در خواستی کارفرما از کارگر در قبال پرداخت مزد گفته شود . عبارت ترکیبی کارگر نیز به معنی کار کننده ، کسی که در کارخانه یا کارگاه کار می کند و مزد می گیرد ، بوده اما مفهوم حقوقی آن از مفهوم لغوی دور نیفتاده و کارگر به کسی گفته می شود که به موجب عقد قراردادی در قبال دریافت مزد یا حقوق ، کار خویش را در اختیار کار فرما قرار می دهد . بنا به تعریف قانون شناخت مفهوم کارگر مستلزم احراز دو رکن زیر است

– کارگر کسی است که به دستور کارفرما انجام دهد ، ثانیا : کارگر در برابر انجام کارمزد یا حقوق دریافت کرده و تحت نظر کار فرما باشد .

– چنانچه ماده ۲ قانون کار نیز مقرر می دارد کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل حق السعی ، اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کار فرما کار می کند و لفظ کسی در ماده مذکور حاکی از آن است که صرفاً ، اشخاص حقیقی استحقاق عنوان کارگر را دارند و لا غیر.

گفتار سوم: مفهوم کارگر پاره وقت

در خصوص مفهوم کارگر پاره وقت ، با مداقه در قانون کار ملاحظه می کنیم که قانونگذار صرفا در ماده ۳۹ به این مفهوم اشاره داشته و مقرر نموده مزد و مزایای کارگری که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود که در زیر به بررسی این ماده می پردازیم :

اولا: صدر ماده به آوردن عبارات مزد و مزایا بدون هیچ قیدی و به صورت اطلاق ، این مفهوم را متبادر به ذهن می رساند که کلیه اشکال مزد و انواع مزایای مقرر در قانون کار که قانونگذار برای مطلق کارگران مقرر نموده شامل این قسم از کارگران نیز خواهد بود.

ثانیا: کاربرد عبارت کارگران نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی حاکی از اراده قانونگذار در خصوص شمول این قانون بر کارگران پاره وقت نیز می باشد.

ثالثا: عبارت محاسبه و پرداخت مزد و مزایا به نسبت ساعات کار انجام یافته در ذیل ماده نشانگر این امر است که قانونگذار حقوق این قسم از کارگران را با لحاظ کردن میزان فعالیت بر حسب ساعت مقرر نموده است و این امر هیچ نوع تاثیر تحدیدی شمول قانون کار بر رابطه کارگران پاره وقت با کار فرمایان ندارد بنابراین این قسم از کارگران با جمع سایر شرایط مقرر در این قانون کارگر مشمول تلقی شده میزان کار آنها تاثیری بر شمول قانونی کار به غیر از موارد مطروحه در قانون بر ایشان نخواهد داشت.

گفتار چهارم: تفاوت کارگر پاره وقت در تمام وقت

قانونگذار در قانون کار روابط کارگر و کار فرما را به یک شکل و نوع ننگریسته بلکه در قانون کار علاوه بر کارگران تمام وقت ، اقسام دیگری را بنا به ضرورت های اجتماعی و کاری و همچنین وضعیت خاص برخی از شغل ها ، همچون کارگران پاره وقت مورد شناسایی قرار داده است . قانونگذار از حیث شمول ماهیتی قانون بر روابط حقوقی در مورد هر قسم از کارگران تفاوتی قایل نشده تنها ضابطه تشخیص برای شناخت آنها از جنبه مقدار ساعت کار انجام یافته بوده ، آن هم از آن حیث که عقلانیت اجتماعی اقتضا دارد که اولا پرداخت مزد و اجرت بر حسب میزان ساعت کار ، ارزش فعالیت و کار و کوشش را در جامعه بالا نگه می دارد . ثانیا : موجب انگیزش کارگران در بهبود کمیت و کیفیت کار آنها می گردد ثالثا : این تفاوت اقتضای عدالت اجتماعی را بر آورده می سازد.

مبحث دوم: قلمروی اجرای قانون کار بر کارگران پاره وقت

با بررسی مدلول و مفهوم مواد مختلف قانون کار ملاحظه می کنیم که اولا با استناد به مدلول ماده یک که مقرر می دراد کلیه کار فرمایان و کارگران کارگاه ها مکلف به تبعیت از قانون می باشند و مقرره ماده ۵ مبنی بر این که کلیه کارگران و کار فرمایان مشمول مقررات این قانون می باشند . از آن جا که کلمه کارگران بدون قید و به صورت مطلق به کار برده شده است . این امر نشانگر شمول قانون کار بر اقسام کارگران می باشد، ثانیا مستفاد از مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون کار که قانونگذار از منظری حصری نگر اشخاص خارج از شمول قانون کار را قید کرده از آنجا که از کارگران پاره وقت نام نام برده است ، لذا مفهوم مخالف این ماده این است که قانونگذار به طور کلی و جزئی شامل کارگران پاره وقت نیز می باشد.

ثالثا مستنبط از ماده ۷ قانون کار که مکانیسم تنظیم روابط کارگر و کار فرما را بر حسب قرار داد تعریف کرده و از آنجا که قرارداد به ایجاب و قبول رضایت مندانه طرفین مفهوم می گردد و در این صورت در این قرار داد با رضایت طرفین می توان ساعات کار را در اشکال مختلف پاره وقت ، نیمه وقت ، تمام وقت و غیره به شرط رعایت مقررات امری آن قانون تنظیم نمود و این امر طبیعتا تاثیری در نوع ماهیت حقوقی رابطه نخواهد داشت.

با توضیحاتی که در بالا داده شده به طور کلی قلمرو اجرایی قانون کار بر کارگران پاره وقت تا حدودی روشن گردید و مشخص شد که این قسم از کارگران نیز همانند بقیه کارگران مظروف این قانون کار هستند . در ادامه بحث چگونگی شمول حمایت قانون کار و میزان حقوق کارگران پاره وقت را در بندهای جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم.

گفتار اول: در قرار داد کار

قانون کار از نقطه نظر حقوقی ، در تعریف قرار داد کار در ماده ۷ آن را به قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق العسی ، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کار فرما انجام می دهد تلقی نموده است ، در خصوص شمول حمایتی قانون کار به قرار داد کار ، کارگر و کار فرما ، مطالب ذیل قابل ذکر هستند:

دارا بودن شرایط صحت قرار داد:

قانونگذار در مقام حافظ نظم و امنیت و ارزشهای اجتماع در ماده ۹ برای صحت قرار داد کار شرایط مشروعیت مورد قرار داد معین بودن موضوع قرار داد ، عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر ، محل مورد نظر ، محل انجام کار ، تاریخ انعقاد قرار داد ، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید را به صورت آمره مقرر نموده است که در واقع این بند ملهم از شرایط عمومی قرار داده است و به نظر می رسد قانونگذار برای تقویت جایگاه متزلزل کارگر ، کار فرما را مکلف به عقد قرار داد در این چارچوب نموده است.

تعیین مدت ساعت کار:

قانونگذار در بند ج ماده ۱۰ به میزان ساعات کار در قرار داد طرفین اشاره داشته و تصریح کرده که باید ساعات کار در قرار قید گردد . از این بند می توان چنین برداشت نمود که قانونگذار با آوردن مطلق کارگران تحت شمول این قانون خواسته است در مواقعی که قرارداد گاری بین طرفین با میزان ساعات کمتر از ساعات مقرر در قانون کار همچون قرار داد کار پاره وقت منعقد می شود نیز مشمول همین قانون قرار گرفته و به بهانه میزان ساعات کار کمتر ، کار فرمایان نتوانند خود را از مقررات آمره آن برهانند.

عدم تاثیر تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه بر روابط کارگر و کار فرما:

قانونگذار در مقام ایجاد ثابت و امنیت پایدار در روابط قراردادی کارگر و کار فرما در ماده ۱۲ هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه را موثر به تغییر شرایط قرار داد منعقد ننموده تا از این طریق از تضییع احتمالی حقوق کارگر جلوگیری نماید و کار فرمای جدید را قائم تعهدات کار فرمای سابق نموده است.

ممتاز بودن مطالبات کارگر:

قانونگذار در ماده ۱۳ با اطلاق این قانون بر قرار دادهای مقاطعه کاری اولا تمامی مقررات این قانون را بر این نوع از قرار دادها نیز تسری داده ، ثانیا در تبصره یک ماده سابق الذکر مطالبات کارگران را شامل دیون ممتاز تلقی کرده و کار فرمایان را مکلف کرده بدهی پیمانکاران را به کارگران برابر رای مرجع ذی صلاح از محل مطالبات پیمانکار از جمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نماید.

گفتار دوم: در تعلیق قرارداد کار:

بحث دوم از قانون کار که طی ۷ ماده به مقوله تعلیق قرارداد اختصاص یافته است،

ناظر بر چگونگی تعلیق و عودت به کار طبق شرایط ذیل است:

۱– به واسطه خدمت نظام وظیفه و حضور داوطلبانه کارگر در جبهه که جز سوابق خدمتی آنها محسوب خواهد شد.

۲– به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادثی که غیر قابل پیش بینی بوده و وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد.

۳– به واسطه مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی های بدون دستمزد یا حقوق.

۴– به واسطه توقیف کارگر توسط مراجع ذی صلاح قانونی که منتهی به محکومیت آنها نمی شود.

۵– توقیف کارگر به واسطه شکایت کار فرما که منجر به محکومیت وی نگردد.

در همه بندهای بالا کارفرما مکلف است پس از رفع آن شرایط ، کارگر را در خدمت قبلی خویش ایفا نماید . بنابراین قانونگذار را با پیش بینی شرایطی ، تمهیداتی را برای تضمین بازگشت کارگر به کار قبلی خویش اندیشیده است . به نحوی که صراحتا در ماده ۲۰ مقرر نموده که در هر یک از موارد مذکور در موارد ۱۵و ۱۶ و ۱۷ و ۱۹ چنانچه کار فرما پس از رفع تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید . و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل مواجه بوده است به تشخیص هیئت به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد . در ادامه ماده ۱۸ برای جلوگیری از اعمال نفوذ ناروای کار فرما مقرر نموده که چنانچه این توقیف در مراجع اختلاف منتهی به حکم محکومیت کارگر نگردد ، مدت تعلیق شامل سابقه خدمت کارگر محسوب و کارفرما مکلف خواهد بود علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد و مزد و مزایای وی را نیز بپردازد.

به علاوه لازم به ذکر است که ماده ۴ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی ، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی در تکمیل موضوع ماده ۱۵ ق . ک مقرر نموده که در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن را اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد . ولی هر گاه عمل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد کارفرما علاوه به مزد ثابت مکلف به پرداخت مزد توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارگر خواهد بود.

گفتار سوم: در خاتمه قرار داد کار:

ماده ۲۱ خاتمه قرارداد کار را به فوت ، بازنشستگی ، استعفا ، از کار افتادگی ، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن و پایان کار در قرار دادهای مربوط به دوره اشتغال کار در موارد پیش گفته را به وی در صورت فوت وی به وارث قانونی وی قابل پرداخت نموده است و برای تضمین جریان دریافت مستمری وارث قانونی ، تبصره همان ماده اشعار داشته که تا تعیین مکلف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکلف وی اقدام نماید . ماده ۲۳ در خصوص مقررات حمایتی قانون تامین اجتماعی مقرر می دارد که کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بازنشستگی ، از کار افتادگی ، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود . ماده ۲۴نیز برای حمایت از کارگر در دوران بیکاری بعد از خاتمه قرار داد مقرر نموده که در صورت خاتمه قرار داد کار معین با مدت موقت کار فرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است مبلغی معادل یک ماه حقوق آخرین ماه خدمت مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید . فلذا ملاحظه کنیم که قانون کار در این قسم نیز با گسترش چتر حمایت قانون تامین اجتماعی در صدد حمایت از جایگاه متزلزل کارگران ، حتی پس از خاتمه قرار داد به انحنای مختل می باشد.

گفتار چهارم: جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار:

قانون کار به اشکال مختلف در خصوص جبران خسارات وارده به کارگر ، دولت و کار فرما را به شکلی متضامن گونه مسئول شناخته و هر دو را به نوعی ملزم به جبران خسارت کرده است.

۱– دولت با توجه به روح حمایتی قوانین مختلفی ایران از اقشار آسیب پذیر جامعه بالطبع در خصوص کارگران نیز قانون کار به نحوی در صدد حمایت از آنها بر آمده است قانون کار ، دولت را به طور غیر مستقیم جهت مسئولیت پذیری در خصوص بند بالا در تبصره ماده ۳۰ قانون کار مکلف به ایجاد صندوق بیمه بیکاری نموده است . این ماده که به طور خاص ملهم از دو اصل ۴۳ و ۲۹ قانون اساسی است دولت را موظف نموده است که با استفاده از درآمدهای عمومی و در آمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده امکانات لازم را جهت اشتغال مجدد آنها فراهم نماید.

۲– کارفرما : از آنجا که طرف خطاب قانون کار اساسا کار فرما می باشد ، لذا وی به طور مستقیم به اشکال ذیل ملزم به جبران خسارت کارگر گردیده است .

الف ) ماده ۲۹ قانون کار مطابق این ماده اگر بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف ، کار فرما موجب تعلیق قرار داد از ناحیه کارگر شناخته شود . در این صورت تقصیر از جانب کارفرما تلقی شده و علاوه بر بازگرداندن کارگر تعلیقی به کار سابقش مکلف به جبران خسارت ناشی از دوران تعلیق خواهد بود.

ب ) ماده قانون کار این ماده نیز با اشاره به پیش آمدن وضعیت فورس ماژور، کار فرما را موظف نموده که بعد از رفع وضعیت فوق کارگران را در همان واحد بازسازی شده و مشاغل به وجود آمده در آن به کار اصلی بگمارد.

ج ) ماده ۳۱ قانون کار با اشاره به امکان قرارداد کار ، به لحاظ از کار افتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر ، کار فرما را ملزم به پرداخت مبلغی معادل ۳۰ روز بر اساس آخرین مزد کارگر نسبت هر سال سابقه خدمت ، علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی نموده است.

چ ) ماده ۳۲ در ادامه ماده ۳۱ با اشاره به اتمام قرار داد کار ، به لحاظ کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار ، کار فرما را مکلف به پرداخت معادل ۲ ماه آخرین حقوق کارگر به نسبت هر سال سابقه خذمت وی نموده است که این امر نظر به تضعیف قوای کارگر ، حقاً باید به وی پرداخته گردد . در تمام موارد بالا قانونگذار با حمایت مطلق از کارگر را محق دریافت هر نوع جبران خسارت وارده دانسته است

گفتار پنجم در پرداخت حقوق و مزد ایام حق السعی:

ماده ۳۴ حق السعی را به کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خوار بار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها تعبیر کرده در این صورت هر نوع دریافت قانونی از بابت انجام کار قانونی و قرار دادی تعبیر به حق السعی می گردد.

در خصوص حق السعی مطالب ذیل قابل ذکرند:

۱– قانونگذار با آوردن لفظ یا عرف در کنار قرار داد ، در مواردی نظیر ۳۷ و ۴۸ در مقام پر کردن خلا ها و گاه انعطاف نا پذیری های قانونی و قرار داد بر آمده تا موجب خود سری کار فرما در تفسیر به رای نگردد.

۲– قانونگذار در مقام استاندارد کردن مشاغل برای جلوگیری از بهره کشی از کار دیگر ، در ماده ۴۸ وزارت کار و امور اجتماعی را موظف به تهیه و اجرای نظام استاندارد ارزیابی و طبقه بندی مشاغل نموده و در موارد دیگر همچون تبصره ۲ ماده ۳۵ همگان را مکلف به رعایت چنین ضابطه ای نموده است.

۳– برای تضمین پرداخت به موقع و مرتب مزد کارگر ، قانونگذار در ماده ۳۷ ، کارفرما را مکلف به پرداخت مزد و روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک ، نموده است تا موجب عسر و حرج کارگر نگردد.

۴– همچنان که در بخش های پیشین توضیح دادیم از آنجا که قانون کار تفاوتی از حیث ماهیت رابطه حقوقی ما بین کارگران پاره وقت با بقیه قایل نشده است لذا صراحتا و صرفا در ماده ۳۹ مزد و مزایا به طور کلی حقوق ایام حق السعی کارگران پاره وقت را به نسبت ساعات کار انجام یافته قابل پرداخت دانسته است. گفتار ششم: در استفاده از تعطیلات و مرخصی ها

در این خصوص موارد زیر قابل ذکر می باشد

۱– قانونگذار برای کارگران همانند دیگر اقشار جامعه در ماده ۶۲ ، روز جمع را روز تعطیل هفتگی با استفاده از مزد قرار داده است اما در تبصره یک ماده با توجه به ماهیت عمل برخی مشاغل حسب نوع یا ضرورت کار یا توافق طرفین به شرط استمرار ، اجازه تعیین روز دیگری غیر از جمعه را داده است برای کارگران که به این ترتیب روزهای جمعه به کار مشغول هستند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه نظر به وضعیت خاص آن ، دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد را پیش بینی نموده است.

۲– قانونگذار به طور نمادین در مقام ارج نهادن به مقام کار و کارگر در ماده ۶۳ علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر را نیز شامل تعطیلات رسمی ویژه کارگران به حساب آورد که این امر آثار روانی خوبی را بر آنها خواهد داشت.

۳– مرخصی استحقاقی سالانه کارگران پاره وقت نیز مستنبط از ماده ۶۴ همانند بقیه کارگران و کارمندان جمعا یک ماه می باشد.

۴– در ماده ۶۶ به منظور تشویق کارگران جهت استفاده از مرخصی سالانه بیش از ۹ روز داده نشده است.

۵– قانونگذار ملهم از ایده های مذهبی در ماده ۶۷ ، به کارگر حق استفاده از یک ماه برای نوبت مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق در تمام مدت کار خویش به منظور ادای فرضیه حج واجب را داده است تا به خود سازی معنوی وی بپردازد.

۶– قانون کار برای جلوگیری از بهانه جویی کار فرما در مورد کارهای پیوسته و یا تمامی کارهای که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا دارد . در تبصره ماده ۶۹ کار فرما را مکلف نموده است که جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندگان کارگران جهت استفاده بهینه از مرخصی آنها اعلام نماید.

۷– ماده ۷۱ در مقام پرداخت مطالبات مدت مرخصی استحقاقی استفاده نشده کارگر ، در صورت فسخ یا خاتمه قرار داد بازنشستگی و از کار افتادگی کلی یا تعطیل کارگاه وی را در صورت فوت ورثه مستحق دریافت حقوق استحقاق استفاده نشده نموده است.

۸– مستفاد ماده ۷۲ قانونگذار برای کارگر در صورت نیاز به مرخصی بدون حقوق ، او را مستحق استفاده از آن کرده است.

۹– قانونگذار با مد نظر قرار دادن مسائل و مشکلات اتفاقی برای کارگر، در ماده ۷۳ برای وی در صورت وقوع ازدواج دایم ، فوت همسر ، پدر و مادر و فرزندانش، استحقاق سه روز مرخصی با استفاده از مزد را در نظر گرفته است.

۱۰– در ماده ۷۴ قانونگذار احتمال نیاز کارگر به مرخصی استعلاجی را از نظر دور ندانسته و برای وی با تایید سازمان تامین اجتماعی در صورت نیازش ، قابل اعمال دانسته است و این مدت جزء سوابق کار بازنشستگی کارگر محسوب خواهد شد.

گفتار هفتم: در حفاظت فنی و بهداشت کار:

سومین عنصر یا عامل پایه ای در حقوق کار ، کارگاه می باشد . قانونگذار نیز به تبع اهمیت آن فصل چهارم قانون کار را به چگونگی حفاظت فنی و بهداشت کار کارگاه تخصیص داده است ولی در حقیقت امر همه این ها در خدمت عنصر اولین و سازنده این سیکل ، همانا کارگر می باشند . قانون کار در صیانت از نیروی انسانی با مکانیسم های گوناگونی در مقام حمایت از آنها بر‌آمده که در ذیل رئوس تمهیدات به اختصار آورده می شود.

۱– قانونگذار جهت تامین حفاظت فنی کارگاه ها ، تبعیت الزام آور کلیه عوامل ذی ربط را از دستور العمل شورای عالی حفاظت فنی در ماده ۸۵ مقرر نموده و در ماده ۸۶ با اشاره به ترکیب اعضای شورای مربوطه آنها را مسئول تهیه مقررات و ‌آیین نامه های حفاظت فنی نموده است . ترکیب شورا نشانگر آن است که قانونگذار با دغدغه خاطر جامع نگرانه اش سعی نموه است حتی المقدور از کلیه بخش های جامعه که به نحوی مبتلا به موضوع می باشند نمایندگانی را در این شورا داشته و برای تضمین هر چه بیشتر حقوق کارگران در بند ۱۱ همین ماده دو نفر از نمایندگان کارگران را نیز در فهرست مربوطه گنجانده است.

۲– قانونگذار با اهمیت قایل شدن به حفاظت فنی محیط کار برای سلامتی کارگران صریحا در ۹۰ ، ۸۹ ، ۸۸ ، ۸۷به طور ضمنی در برخی مواد فصل چهارم کار فرمایان را مکلف نموده است که اولا برنامه کار و نقشه های ساختمان و طرحهای مورد نظر خویش را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار برای اظهار نظر و تایید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال داشته و تولید یا ورود و عرضه ماشین آلات کار برای کارگران ، کار فرمایان را مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب کرده است . ثانیا پیش از بهره برداری از ماشین ها ، دستگاه ها ، ابزار و لوازم کاربردی کارگران ، کار فرمایان مکلف به آزمایش این لوازم توسط آزمایشگاه ها و مراکز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی شده اند.

۳– در تامین بهداشت محیط کارگاه ، از یک طرف مطابق ماده ۹۱ کلیه کار فرمایان و مسئولان ذی ربط مکلف به تامین حفاظت سلامت و بهداشت محیط کارگاه بر اساس مصوبات شورای حفاظت فنی بوده و موظفند وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار کارگران قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل ذکر شده را به آنان بیاموزند و از طرفی دیگر برای پیشگیری در مقابل بیماری های ناشی از کار در ماده ۹۲ کلیه واحدهای مشمول مکلف هستند برای شاغلان در آنجا به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند پرونده پزشکی تشکیل داده و حداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی – درمانی آزمایشگاه های لازم به عمل آمده و نتیجه اش در پرونده کارگر ثبت گردد در تبصره یک ماده ذکر شده برای درمان آن ها در صورت ابتلا به آن یا در معرض ابتلا بودن به بیماری ، کارفرما مکلف است بدون کاهش حق السعی کارگر ، وی را در قسمت مناسب دیگری به کار بگمارد عبارت قسمت مناسب حاکی از این امر است که کار فرما و مسئولان ذی ربط موظفند کارگر را در جایی بگمارند که نه تنها تشدید کننده آن بیماری نباشند بلکه آن قسمت جنبه درمان و پیشگیری داشته باشد در ادامه تبصره همان ماده برای تضمین هر چه بیشتر ، وزارت کار و امور اجتماعی را مکلف نموده است که در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، مجددا به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار بپردازند.

۴– در خصوص مشارکت فزاینده کارگران برای نظارت روز افزون بر موارد اعلامی در بندهای بالا قانونگذار از یک طرف در ماه ۹۳ جلب مشارکت کارگران را در قالب کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار را مطمح نظر قرار داده و از طرفی دیگر در ماده ۹۴ به قصد ارج نهادن به پیش بینی کارگران در اعلام حادثه ناشی از کار در کارگاه ها ، مقرر نموده که آن را به کمیته حفاظت فنی و بهداشتی یا مسئول حفاظت فنی اطلاع داده و برای تضمین توجه به مراتب اعلامی توسط کارگر ، دفتر مخصوصی که به همین منظور نگهداری می شود . فرد مطلع شده مکلف به ثبت آن گردیده است و تبصره ذیل همان ماده ادار کار و امور اجتماعی را مرجع رسیدگی به مسئله تنازع فیه در صورت اختلاف نظر در خصوص وجود یا عدم وجود چنین شرایطی اعلام داشته است.

۵– ماده ۹۵ باب مسئولیت کیفری یا حقوقی کار فرما ایشان را در صورت عدم رعایت مقررات مذکور که منجر به حادثه ای شده باشند از نظر کیفری و حقوقی مسئول شناخته است.

۶– در مبحث دوم از فصل چهارم قانون کار به منظور اجرای صحیح مقررات این قانون و ضوابط حفاظت فنی اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی با وظایف گسترده جهت حسن اجرای مقررات ایحاد گردیده تا به بازرسی مستمر از کارگاه ها بپردازد.

گفتار هشتم در تشکیل و تشکل کارگران:

کارگاه ها مکان تعامل دو عنصر کار و کارگر و سرمایه محسوب می گردد . هر کدام از این دو عنصر می توانند دارای منافع موازی یا متضاد باشند . قانون کار نیز برای حفظ تعامل تمهیداتی را در این خصوص اندیشیده است . با این حال تمهیدات به نفع کارگر را می توان به فرار زیر عنوان بندی نمود:

۱– آزادی تشکیل تشکل های صنفی ملهم از اصل ۲۶ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۱ کارگران می توانند برای پیگیری حقوق صنفی خویش و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی خود به تاسیس انجمن های صنفی در همه سطوح محلی و منطقه ای و کشوری مبادرت ورزند.

۲– آزادی تشکیل ، شرکت های تعاونی مسکن کارگران و مکلف بودن دولت در همکاری با آنها مستفاد از اصول ۳۱ و ۳۴ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۲ قانون کار ، کارگران می توانند به ایجاد شرکت های تعاونی مسکن اقدام نموده و دولت به ویژه وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و مسکن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همکاری با آنها می باشند.

۳– آزادی تشکیل شرکت های تعاونی توزیع و صرف کارگری و موظف کردن دولت در همکاری با این اتحادیه ها : مطابق ماده ۱۳۳ قانون کار ، کارگران مشمول می توانند به منظور نظارت و مشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول ۴۳ و ۴۴ به ایجاد شرکت های تعاونی مصرف و توزیع کارگری اقدام نمایند.

۴– آزادی تاسیس کانون های کارگری بازنشستگی و الزام دولت به همکاری با این کانون ها وفق ماده ۱۳۴ قانون کار ، کارگران بازنشسته به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشکلات صنفی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل ۲۹ قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی درمانی و مراقبت های پزشکی می توانند اقدام به ایجاد کانون های کارگران بازنشسته نموده و دولت به طور اخص وزاتخانه های کار و امور اجتماعی ، بهداشت و درمان و سازمان تامین اجتماعی ، مکلف به همکاری با آنها می باشند . مفهوم ماده نشانگر این است که کارگران حتی در دوران بازنشستگی نیز تحت حمایت قانون می باشند.

۵– حق تبادل در نظر وحدت و هماهنگی شوراهای اسلامی کار در سطوح مختلف منطقه ای و کشوری مستفاد از ماده ۱۳۵ قانون کار شوراهای اسلامی کارگران می توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای کار در کل کشور اقدام نمایند.

۶– حق داشتن نماینده در سازمان بین المللی کار : مستنبط از ماده ۱۳۶ قانون کارگران می توانند نمایندگان منتخب خویش را توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار به سازمان بین المللی کار معرفی نمایند. این امر نشانگر این است که قانونگذار اجازه انتخاب و اعزام نماینده کارگران را به سازمان های فرا ملی حقی ذاتی تلقی کرده و ‌آنها قادرند برای هماهنگی و تبادل نظر با دیگر کارگران جهان جهت پیگیری اهداف و آرمان های خویش اقدام نمایند . گرچه شاید مکانیزم ساختاری انتخاب نماینده دموکراتیک نباشد.

۷– حق انعقاد پیمان های دسته جمعی کار:

ماده ۱۴۰قانون کار پیمان دسته جمعی کار را عبارت از پیمان کتبی مابین کارفرما ، شوراها ، انجمن های صنفی یا نماینده قانونی کارگران به منظور تعیین شرایط کار تعریف کرده و در ادامه قانونگذار در ماده ۱۴۱ برای تضمین حقوق کارگران شرط اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان مذکور را در بند الف با عدم تعیین مزایای مربوط در پیمان مذکور کمتر از آنچه که در قانون کار پیش بینی شده مقرر کرده است در ادامه ماده ۱۴۶ برای جلوگیری از عدم سیطره کار فرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی کار منعقد نموده یا پس از آن منعقد می نماید . مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع خواهد بود و در ذیل همان ماده برای تضمین قرار دادهای انفرادی به نفع کارگر اشعار داشته که مگر در مواردی که قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایای بیشتر از پیمان دسته جمعی دانسته باشد که در این صورت مفاد چنین قرار دادی معتبر و قابل اجرا خواهد بود.

گفتار نهم: در خدمت رفاهی کارگران:

منظور نظر قانونگذار از خدمات رفاهی که در قالب تامین اجتماعی ، تهیه وسایل ایاب و ذهاب ، تهیه غذای مناسب و ارزان قیمت در نوبت های مختلف ، برای کارگران است به اشکال مختلف در فصل هشتم آورده شده است . این فصل که عمدتا شامل تکالیف دولت و کارفرما است که در قالب بندی های ذیل توضیح داده شده است .

لزوم تکلیف دولت در انجام خدمات بهداشتی و درمانی نازل به کارگران:

ماده ۱۴۷قانون کار که در واقع مشعر بر قسم خاصی از اعضای جامعه در اصل ۲۹ قانون اساسی است دولت را مکلف به ارایه خدمات بهداشتی و درمانی نازل به کارگران ساخته و آن را حق طبیعی کارگران قلمداد کرده است.

الزام کار فرمایان به بیمه نمودن کارگران خویش:

ماده ۱۴۸ که اساسا تامینی برای آتیه کارگران از جهت بازنشستگی از کار افتادگی ، حوادث و غیره است کار فرمایان کارگاه های مشمول را مکلف نموده بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خویش اقدام نمایند.

الزام و کار فرمایان و دولت در همکاری و کمک جهت تهیه مسکن کارگران:

مطابق ماده ۱۴۹ از یک طرف کار فرمایان حقا مکلف به همکاری لازم با تعاونی مسکن کارگران بوده و در صورت عدم وجود این تعاونی ها ، کار فرمایان مکلفند مستقیما با کارگران فاقد مسکن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همکاری لازم را نموده به علاوه کار فرمایان کارگاه های بزرگ مکلف به احداث خانه های سازمانی در جوار کارگاه یا محل مناسب دیگر می باشند . از طرف دیگر وفق تبصره همان ماده دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی ، شهرداری ها و سایر دستگاه های ذی ربط همکاری لازم را بنمایند.

۴– الزام کار فرمایان در انجام خدمات جهت ایجاد فرایض دینی کارگران مستفاد از ماده ۱۵۰:

کلیه کار فرمایان را مکلف ساخته که اولا محل مناسب برای تنظیم شعایر مذهبی تدارک دیده ثانیا مدتی از اوقات کار را جهت انجام آن اختصاص دهند.

۵– الزام کار فرما به تهیه خوابگاه ، غذای مناسب و ارزان قیمت برای کارگرانی که به طور متوالی در هنگام شبانه روز مشغول به کار هستند . در ماده ۵۱ قانونگذار مهم از اصل اولیه تامین تغذیه بشر در کارگاه هایی که با مدت محدود و به منظور انجام کاری معین و دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند ، کار فرمایان را مکلف به ارایه سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت به همراه خوابگاه مناسب برای کارگران نموده است.

۶– تهیه وسایل ایاب و ذهاب : ماده ۱۵۲شرایط الزام کار فرما جهت رفت و برگشت کارگران خود را مقید به دوری از کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی نموده که مفهوم نشانگر مطلق نبودن تکلیف کار فرما در تهیه وسایل ایاب و ذهاب است.

۷– تکلیف کار فرما در ارائه تسهیلات لازم جهت ایجاد و اداره شرکت های تعاونی ؛ مستفاد از ماده ۱۵۳ و با استفاده از روح حمایت گرای قانون کار از کارگران ، کار فرمایان مکلفند برای ایجاد و اراده امور شرکت های تعاونی کارگان کارگاه خود ، تسهیلات لازم را از قبیل تهیه محل و وسایل کار و امثال این ها فراهم نماید.

۸– الزام کار فرما در جهت تدارک محل مناسب برای ورزش کارگران:

ماده ۱۵۴کلیه کار فرمایان را موظف ساخته بر حسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارتخانه و سازمان های مسئول در امر سواد آموزی بزرگسالان به ایجاد کلاس های نهضت سواد آموزی بپردازند که این امر حاکی از ارج گذاری قانونگذار به علم آموزی است چرا که با سواد شدن و کسب اطلاعات و آگاهی بیشتر موجب پیگیری آگاهانه و عالمانه حقوق افراد است.

گفتار دهم: در حل اختلاف بین کارگر و کار فرما:

قانون کار و دیگر قوانین صلاحیت دار در خصوص حل اختلاف کارگر و کار فرما مراجعی را در طول همدیگر مورد شناسایی قرار داده و برای هر کدام درجه ای از صلاحیت رسیدگی را قایل گردیده است که در بندهای ذیل به اختصار توضیح داده می شود:

۱– از طریق سازش مستقیم کارگر و کار فرما در شورای اسلامی کار مطابق ماده ۱۵۷ قانون کار هرگونه اختلاف فردی بین کارگر و کار فرما که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار باشد در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین آنها توسط شورای اسلامی کار و در صورت عدم آن از طریق انجمن صنفی کارگری و نماینده قانونی کارگر و کار فرما حل و فصل خواهد شد.

۲– از طریق هیئت های تشخیص و حل اختلاف ذیل ماده ۱۵۷ ، هیئت های تشخیص را مرجع بندی رسیدگی به اختلاف کارگر و کار فرما در صورت عدم سازش بین آنها مورد شناسایی قرار داده و از باب حمایت از حقوق کارگران در بند دوم ماده ۱۵۸یکی از سه نفر عضو هیئت تشخیص را نماینده کارگران قرار داده است.

۳– از طریق هیئت حل اختلاف: مرجع بعدی حل اختلاف در ارتباط طولی مراجع حل اختلاف با همدیگر ، مستفاد از ماده ۱۵۹ قانون کار هیئت حل اختلاف است که کارگر در صورت اعتراض به رای هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز می تواند کتبا اعتراض خویش را به هیئت حل اختلاف تقدیم نماید که این پس از رسیدگی و صدور ، قطعی و لازم الاجرا است . در این مرجع نیز مطابق ماده ۱۶۰ قانون کار سه نفر از اعضای هیئت از نماینده کارگران جهت حمات از حقوق آنها جز ترکیب هیئت حل اختلاف است . گفتنی است که قانونگذار برای حمایت از کارگران در ماده ۱۵ قانون کار مقرر کرده است در صورتی که اخراج کارگر به تشخیص هیئت حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود حکم به بازگشت کارگر اخراجی به همراه پرداخت حق السعی او از تاریخ اخراج را صادر خواهد کرد . در تبصره همان ماده اشعار داشته که چنانچه کارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد ، کار فرما مکلف خواهد بود که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی پرداخت نماید.

۴– دیوان عدالت اداری: مستفاد از اصل ۱۷۳ قانون اساسی و به موجب بند ۲ ماده ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری ، رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف منحصراً از حیث قوانین مقررات یا مخالفت با آنها در صلاحیت دیوان قرار دارد.

دیوان در جایگاه رسیدگی شکلی به آرای مرجع مذکور بالاترین و نهایی ترین مرجع است . بنابراین قانون دیوان عدالت اداری قوانین صلاحیتدار دیگر با پیش بینی چنین تمهیداتی در واقع به نوعی خواسته است در صورت اجحاف یا نقص مراجع تالی مذکور در بندهای بالا در احقاق حقوق حقه کارگر ، این مرجع عالی به اصرار رای نهایی ، قطعی ، لازم الاجرا و قهری الاجرا بپردازد که علاوه بر قوانین مختلف مربوطه ، فصل ۱۱ قانون کار به طور اختصاصی جرایم و مجازات در مورد حقوق کار را مفصلا توضیح داده است.